Télétravail transitoire ou organisation hybride choisie dans la durée ?

Depuis plus de 3 ans, le télétravail est expérimenté par nombre d’entreprises et de Collectivités.

Aujourd'hui, chaque employeur a le choix de le maintenir ou non au sein de son organisation. Mais face à une demande accrue des collaborateurs de plus de flexibilité et d’autonomie dans leur travail, les entreprises ont-elles vraiment le choix ?

Peut-on aujourd’hui fermer les yeux sur cette nouvelle donne socio-économique, environnementale et humaine ?

Nos premiers éléments de réponses :

"L’organisation hybride n’est pas une révolution, mais une évolution inévitable des organisations de travail."

Avant la pandémie, on estimait que la part du télétravail en France se situait entre 8 et 10 % de la population active. En janvier 2022, la fourchette se situait plutôt entre 30 et 40 % …et que dire aujourd’hui ?

Ces données confirment qu’il s’agit d’une nouvelle donne qui s’installe dans la durée. Une nouvelle vision du monde du travail est en marche, avec une recherche de sens et de meilleure qualité vie et des conditions de travail (Q.V.C.T).

D’ailleurs, 71 % des jeunes estiment qu'ils pourraient quitter leur job si leur employeur leur demandait de revenir à 100 % en présentiel, indique une récente étude de l'Adp Research Institute.

"Le travail est rentré sans préavis et avec fracas à la maison, et désormais l’activité professionnelle est à concilier avec ses activités privées et personnelles (le temps pour soi, trop souvent oublié !)."

Cette porosité des frontières n’est pas toujours simple à organiser et à gérer. C’est pour cela que « le télétravail d’hier n’est pas l’organisation hybride d’aujourd’hui, il s’agit d’une évolution des organisations qui doit être imaginée et façonnée en amont en intelligence collective, construite, planifiée at accompagnée dans la durée. ».

Pourtant, selon le rapport de l’ANACT de novembre 2021, installer le télétravail dans la durée : « A ce stade, le télétravail reste ainsi encore appréhendé comme la transposition des activités de bureau au domicile plutôt que comme une forme d’organisation du travail à part entière. » Le télétravail imposé pendant la pandémie, doit donc faire place à une organisation hybride volontaire, en présentiel-distanciel, et choisie par les parties prenantes concernées. Si elle n’est pas librement consentie, le recours à cette solution peut mener à une perte de lien social et à l’isolement personnel, avec des risques de burn-out ou de « blurring » à terme.

"De plus, le télétravail est souvent assimilé à du travail individuel, alors que le retour au bureau est synonyme de partage collectif. Pourtant, il est aussi important de pouvoir travailler en intelligence collective en télétravail et d’être performant au bureau sur des tâches individuelles."

C’est l’un des enjeux d’une organisation hybride gagnante. « Le manager hybride est un entraineur, un animateur et un gagneur. »

Cette nouvelle organisation spatio-temporelle implique un nouveau mode de management, dit « hybride » qu’il n’est pas toujours simple à appréhender pour beaucoup de managers.

Pourtant le « management hybride » n’est pas « naturel », il s’acquiert avec l’expérience et un accompagnement dans la durée. Le manager hybride est un entraîneur, un animateur et un gagneur. Il coordonne et accompagne en cohérence et en confiance vers l’autonomie et la cohésion de l’équipe. « Poser un cadre ajustable est indispensable pour que chaque collaborateur, nouveau ou non, comprenne le fonctionnement de l’organisation hybride et qu’il y trouve sa place. »

« Après une expérimentation de plus de 3 ans dans des conditions particulières, il est temp de faire le point de son organisation hybride, en tenant compte du ressenti des managers et des collaborateurs. Ce diagnostic des points forts et des axes d’amélioration permettra de construire ou de mettre à jour un cadre juridique (charte, accord…) adapté et ajustable à son entreprise. »

La performance de l’entreprise et le bien-être des équipes sont donc à la clé de cette nouvelle forme d’organisation. Elle peut être intégrée dans une démarche R.S.E ou Q.V.C.T et constitue un véritable levier d’attractivité de la Marque Employeur d’une entreprise.

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