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Réglementation

Obligations de l'employeur et droits du salarié

Législation du télétravail en bref...

Le Code du travail définit le télétravail comme toute  forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, Article L-1222-9 du Code de travail.

2018 : Code du travail modifié par la loi de ratification du 29 mars 2018 de l'ordonnance du 24 septembre 2017. Renforcement du dialogue social.

2017 : Loi travail. L'ordonnance dite « Macron » en vigueur depuis le 24 septembre 2017 a assoupli le régime juridique du télétravail dans un objectif de développer le recours à ce mode d’organisation du travail.

 

2016  : Décret du 11 février 2016 qui définit les modalités du télétravail pour le secteur public et article 57 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « loi Travail »).

 

2012 : L’accord national interprofessionnel de 2005 a été transposé dans la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives dite loi Warsmann. Ses dispositions sont codifiées aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail. Par ces dispositions le télétravailleur français dispose désormais d’un statut juridique qui s’applique aux employeurs de droit privé, aux salariés et aux agents des personnes publiques employés dans les  conditions du droit privé.

2005 : ANI, Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005 pour le secteur privé (accord étendu à toutes les entreprises par un arrêté du 30 mai 2006).

2002 : Le télétravail est encadré en France par l’accord cadre européen

du 16 juillet 2002.

​                                                                     

Quelles obligations pour l'employeur ?

  • Donner au télétravailleur les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise : en matière de protection sociale, de formation, de rémunération, d'informations sociales de l’entreprise et de ses représentants du personnel...

  • Informer votre salarié en télétravail des restrictions dans l'usage des équipements et outils informatiques mis à sa disposition, ainsi que des éventuelles sanctions auxquelles il s'expose.

  • Fixer avec le télétravailleur des plages horaires durant lesquelles il  peut être contacté.

  • Organiser un entretien annuel avec chacun, notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

  • Donner "priorité" aux télétravailleurs pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences et leur indiquer la disponibilité de toute poste de cette nature. 


En savoir plus sur economie.gouv.fr.

Si en temps normal le télétravail ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié, il peut être imposé par l'employeur en cas de circonstances exceptionnelles, comme une menace épidémique (cf. article L1222-11 du Code du travail). Dans ce cadre, le télétravail doit devenir la règle dès que cette modalité de travail est compatible avec les missions exercées.

Ainsi, lorsqu'un salarié peut accomplir l'ensemble de ses tâches à distance, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100 %.

Consultez le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie du Covid-19.

Quels droits pour le collaborateur ?

  • Accès à la formation.

  • Respect de la vie privée.

  • Santé et sécurité au travail.

  • Accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple).

  • L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse. 

  • Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

  • L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnel du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Source Servicepublic.fr et CCI Paris

 

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